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網易被辭退員工索賠61萬?當事人上熱搜人民日報發聲

2019-11-26 17:00編輯:編輯07人氣:


網易被辭退員工索賠61萬?當事人上熱搜人民日報發聲

  網易被辭退員工索賠61萬?當事人上熱搜,人民日報發聲了

  近日,有關網易游戲前員工發文詳述遭遇暴力裁員一事,引發網友關注。之后,網易承認處理中存在簡單粗暴,不近人情等行為。

  但是事件仍未結束,今天,“網易前離職員工談績效不達標被辭退”話題再上熱搜。

網易被辭退員工索賠61萬?當事人上熱搜人民日報發聲

  當事員工發聲:

  績效考核完全是主管一言堂

  據紅星新聞報道,11月25日,網易離職員工李某某告訴記者,網易的大規模裁員行為從去年年底開始,涉及多個事業部。李某某還透露,在網易內部確實存在得到2次C或1次D的績效考核就會辭退的規則,“但是績效考核完全是主管一言堂。”

  李某某表示,他所接觸到的網易被裁員工,基本上都一次性拿到了“N+1”的補償,“所以這次這個事情還挺罕見的,在N+1上反復糾結,不排除是在惡心人吧。”

網易被辭退員工索賠61萬?當事人上熱搜人民日報發聲

  據此前報道,11月23日,網易前員工發文《網易裁員,讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢》。作者自述,2014年從上海交通大學畢業后入職網易游戲,在職期間受到一系列不公正待遇:

包括認為自己的績效評級與實際工作情況不符,患病后被公司采用多種方式希望其離職,避免進行“N+1”離職賠償,其間“親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅,甚至被保安趕出公司。”

  11月25日,網易發布了一則“說明”。“說明”稱,今年3月底,員工J的主管因績效原因向其提出解除勞動合同,并且經復核,員工J的績效確不合格。但“聲明”也承認說,此時員工J的主管并沒有充分盡責地了解其患病情況。

  “說明”還稱,在員工J申請的3個月病假期間,公司按時發放了病假工資,并在今年9月19日,一次性給予其“N+1”的補償。“聲明”還表示,反思整個溝通和處理過程,相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為。對此,網易在“聲明”中向員工J和他的家人,以及因此受到影響的同事和公眾致歉。

網易被辭退員工索賠61萬?當事人上熱搜人民日報發聲

  網易“內部聲明”:當事員工二度仲裁要求賠償61萬?

  11月25日,一封網易發布的面向全體員工的內部說明在網上流傳,有媒體從多個網易在職員工處核實,該“內部說明”確為網易所發。

  該內部說明稱已針對此事成立專項事件調查小組,且對長達8個月的時間線進行了梳理。說明還透露,當事人已提起勞動仲裁,要求網易支付61萬余元賠償,該案將于12月11日在杭州勞動爭議仲裁委員會開庭。

網易被辭退員工索賠61萬?當事人上熱搜人民日報發聲

  內部說明截圖(部分)

  內部說明顯示,2019年3月底,當事人所在部門在進行2018年下半年績效溝通時,告知員工J其考核結果為D(不合格),其2018年上半年績效為C(需做績效改進)。根據此結果,其主管和HR確認其工作能力已不能勝任當前工作,遂作出將與之解除勞動合同的決定,并提出可給予其1個月時間作為緩沖。

  4月22日,J以郵件方式就其2018年下半年績效結果發起申訴。績效發展組收到申訴后,在約定時間里,邀請J、其主管及相關HR展開三方會談,就其工作量和工作質量等問題進行了溝通。

  其主管認為,J在工作量和工作質量等方面存在問題。同時在2018年期間,其參與的任務中,有3個在工作質量和設計能力上存在明顯缺陷。此次復核經HR部門進一步審核后,于5月13日14時16分,通過郵件方式告知J,對其2018下半年的績效維持原評定結果。當晚,HR通過電郵向J發送了解除勞動合同的協議文件。

  該內部說明還顯示,9月17日,J向浙江杭州勞動仲裁委提起勞動仲裁(案號為浙杭勞人仲案(2019)445號),請求共計24萬元的經濟補償金。9月19日,網易向J銀行賬戶一次性支付了“N+1”的賠償。10月22日,J撤銷了勞動仲裁申請。不過,11月13日,J重提仲裁申請,并將仲裁請求并更為要求公司支付其616929.39元的賠償。據悉,本案將于12月11日在杭州勞仲委開庭。

  律師這樣說

  員工“二次訴訟”能否拿到賠償?

  對此,江蘇蘇博律師事務所吳波表示,網易在員工患病期間單方面解除勞動合同或涉嫌違反勞動法。不過,員工要求賠償金額或很難實現。

網易被辭退員工索賠61萬?當事人上熱搜人民日報發聲

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  視頻來源:荔枝新聞

  此外,律師也提示,面對“暴力裁員”,要注意保留證據,并運用法律武器維護自身權益。

  律師支招如何應對暴力裁員

  勞動法專家、北京市中銀律師事務所律師楊保全在接受中新經緯采訪時表示,我們通常所說的裁員在法律上被稱作經濟性裁員,勞動合同法第41條羅列了一些相關情形,尤其是強調了一些程序性問題。比如要提前30日通知全體員工,要提前告知工會并聽取工會的意見,并且還要把裁員方案向勞動行政部門報備等。

  “在日常實踐中,很多公司其實有各種各樣的理由,甚至采用威脅、恐嚇、暴力等手段讓員工離職,以達到相應的減員、壓縮經營成本的目的,他們通常給員工的說法也是公司在裁員,但這實質上并不是法律意義上的裁員。”他說,“這時候員工要檢視一下自己,公司所說的這些行為自己身上有沒有,如果沒有的話,應該堅決向企業說不。”

  “有的公司可能對個別員工有成見,或者這個員工確實表現很差,公司既想讓員工走又想減少成本,就會出現人力資源勸說員工主動提離職的情況。如果這時候員工自己寫辭職信,那么在法律上員工是拿不到任何補償的,當然這也是公司最沒有風險的一種方式。”楊保全說。

  楊保全介紹,在實踐中,考勤異常是公司辭退員工最常見的理由,但這個舉證必須要得到公司和員工的共同認證。楊保全提醒,關于遲到早退能否成為裁掉員工的理由,也要看這項規定在實際中的實施程度。

  “有些公司是制度看上去很嚴格,但是實踐當中并沒有嚴格執行,就是說行為放縱,制度嚴格。那么這種情況下,也不能成為管理員工的依據。”楊保全說。

(來源:網絡整理)

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